Peran Komunikasi dalam Organisasi

Nama: Janu Eka Setiawan
Kelas: 2KA18
NPM: 13111784

Peran Komunikasi dalam Organisasi
Komunikasi organisasi adalah pengiriman dan penerimaan berbagai pesan organisasi di dalam kelompok formal maupun informal dari suatu organisasi (Wiryanto, 2005).
Komunikasi dalam organisasi adalah juga dapat diartikan sebagai komunikasi di suatu organisasi yang dilakukan pimpinan, baik dengan para karyawan maupun dengan khalayak yang ada kaitannya dengan organisasi, dalam rangka pembinaan kerja sama yang serasi untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi (Effendy, 1989:214).
Tujuan komunikasi dalam organisasi adalah untuk membentuk saling pengertian (mutual understanding) sehingga terjadi kesetaraan kerangka referensi (frame of references) dan kesamaan pengalaman (field of experience) diantara anggota organisasi. Komunikasi organisasi dilihat dari berbagai sisi yaitu pertama komunikasi antara atasan kepada bawahan, kedua komunikasi antara karyawan yang satu dengan karyawan yang lain, ketiga adalah komunikasi antara karyawan kepada atasan. Hubungan komunikasi antara atasan dan bawahan juga tidak bisa lepas dari budaya paternalistik yaitu atasan jarang sekali atau tidak pernah memberikan kepada bawahannya untuk bertindak sendiri, untuk mengambil inisiatif dan mengambil keputusan. Hal ini disebabkan karena komunikasi yang dilakukan bersifat formal. Sehingga konsekuensi dari perilaku ini bahwa para bawahannya tidak dimanfaatkan sebagai sumber informasi, ide, dan sarana.
Komunikasi merupakan bagian yang penting dalam kehidupan kerja. Hal ini mudah dipahami sebab komunikasi yang tidak baik bisa mempunyai dampak yang luas terhadap kehidupan organisasi, misalnya konflik antar pegawai, dan sebaliknya komunikasi yang baik dapat meningkatkan rasa kerjasama, saling pengertian dan juga kepuasan kerja bagi para pegawai. Dalam suatu organisasi untuk mencapai suatu tujuan merupakan sekelompok sumber daya manusia dengan berbagai karakter, maka komunikasi yang terbuka harus dikembangkan dengan baik. Dengan demikian masing-masing pegawai dalam organisasi dapat mengetahui tanggung jawab dan wewenang masing-masing. Pegawai yang mempunyai kompetensi komunikasi yang baik akan mampu memperoleh dan mengembangkan tugas yang diembannya, sehingga tingkat kerja pegawai menjadi semakin baik.
Komunikasi organisasi merupakan suatu proses dinamik yang berfungsi sebagai alat utama bagi sukses atau tidaknya organisasi dalam hubungannya dengan lingkungan tugas. Model komunikasi dalam organisasi yang paling sederhana adalah adanya pengirim, berita (pesan), dan penerima. Bila salah satu unsur hilang, komunikasi tidak dapat berlangsung. Terdapat 2 proses komunikasi dalam organisasi, yaitu proses komunikasi internal dan proses komunikasi eksternal.
a.       Komunikasi internal : pertukaran gagasan di antara para administrator dan karyawan dalam suatu perusahaan dalam struktur lengkap yang khas disertai pertukaran gagasan secara horizontal dan vertikal di dalam perusahaan, sehingga pekerjaan berjalan (operasi dan manajemen).
Adapun empat dimensi komunikasi dalam organisasi, yaitu :
1.      Downward communication yaitu komunikasi yang berlangsung ketika orang-orang yang berada pada tataran manajemen mengirimkan pesan kepada bawahannya.
2.      Upward communication yaitu komunikasi yang terjadi ketika bawahan (subordinate) mengirim pesan kepada atasannya.
3.      Horizontal communication yaitu komunikasi yang berlangsung di antara para karyawan ataupun bagian yang memiliki kedudukan yang setara.
4.      Interline communication yaitu tidak komunikasi untuk berbagi informasi melewati batas-batas fungsional.
5.      Komunikasi eksternal adalah komunikasi antara pimpinan organisasi (perusahaan) dengan khalayak audience di luar organisasi. Contoh : komunikasi release/ media release, artikel surat kabar atau majalah, pidato, brosur, poster, konferensi pers, dan lain sebagainya.

1.      PENGERTIAN KEPUTUSAN DALAM ORGANISASI

a.      Definisi
Pengambilan keputusan secara universal didefinisikan sebagai pemilihan di antara berbagai alternatif yang mencakup baik pembuatan pilihan maupun pemecahan masalah. Proses pengambilan keputusan berkaitan erat dengan semua fungsi-fungsi manajemen tradisional.

b.      Jenis-jenis Pengambilan Keputusan
Pengambilan keputusan diinterpretasikan sebagai tercakup pada fungsi perencanaan manajemen, karena perencanaan menyangkut keputusan-keputusan sangat penting dan jangka panjang, seperti penetapan tujuan, penentuan sumber daya yang digunakan dan pemutusan siapa yang akan melaksanakan setiap tugas yang dibutuhkan. Ada beberapa jenis pengambilan keputusan organisasi melalui pengklasifikasikan sebagai berikut :
–          Keputusan-keputusan perseorangan dan organisasi
Adalah keputusan yang dilakukan oleh perseorangan berupa keputusan berpatisipasi dan keputusan berproduksi demi organisasi.

–          Keputusan-keputusan pribadi dan organisasional
Chester Barnard menjelaskan adanya perbedaan antara keputusan pribadi dan organisasional yaitu, perbedaan dasarnya adalah bahwa keputusan-keputusan pribadi (personal decision) biasanya tidak dapat di delegasikan kepada orang lain, sedangkan keputusan-keputusan organisasional (organizational decision) sering didelegasikan.

–          Keputusan-keputusan dasar dan rutin
Mc. Farland mengemukakan bahwa keputusan-keputusan dasar merupakan keputusan unit investasi dalam jumlah besar, keputusan satu kali yang menyangkut komitmen (keterkaitan) jangka panjang dan relatif permanen, dan tinggi derajat pentingnya karena suatu kesalahan pengambilan keputusan akan mencelakakan organisasi secara serius. Sedangkan keputusan rutin adalah keputusan-keputusan yang sangat berlawanan dengan keputusan dasar. Tipe keputusan ini merupakan keputusan setiap hari bersifat sangat repetitif (berulang-ulang) dan mempunyai sedikit dampak pada organisasi keseluruhan.

Suatu keputusan adalah rasional secara sengaja bila penyesuaian-penyesuaian sarana terhadap hasil akhir dicoba dengan sengaja oleh individu atau organisasi, dan suatu keputusan adalah rasional secra organisasional bila keputusan diarahkan ke tujuan-tujuan individual.

c.       Faktor
Berikut ini adalah berbagai faktor yang mempengaruhi pengambilan keputusan :
1.      Posisi
Posisi dibedakan menjadi letak posisi dan tingkatan posisi dalam pengambilan keputusan. Letak posisi dibedakan menjadi pembuat keputusan (decision maker), penentu keputusan (decision taker) ataukah staf (staffer). Sedangkan tingkatan posisi dibedakan menjadi strategis, pilicy (kebijakan), peraturan, organisasional, operasional, dan teknis.

2.      Masalah
Masalah merupakan penyimpangan dari apa yang diharapkan. Dapat dibedakan menjadi :
Masalah terstruktur dan tidak terstruktur. Selain itu dapat dibedakan juga menjadi masalah rutin dan insidentil.

3.      Situasi
Dapat dibedakan menjadi faktor yang konstan dan tidak konstan.

4.      Kondisi
Suatu keadaan yang berlaku pada tempat atau dimana kegiatan itu berlangsung.

5.      Tujuan
Selain faktor diatas, pendapat lain mengenai faktor yang mempengaruhi pengambilan      keputusan dalam organisasi adalah :
1.      Keadaan interen organisasi.
2.      Keadaan ekstern organisasi.
3.      Tersedianya informasi yang diperlukan.
4.      Kepribadian dan kecakapan pengambilan dan keputusan.

Struktur organisasi :
Struktur adalah cara sesuatu disusun atau dibangun organisasi yang merupakan suatu wadah berkumpulnya minimal dua orang untuk mencapai sebuah tujuan.
Struktur Organisasi adalah Suatu susunan dan hubungan antara tiap bagian secara posisi yang ada pada perusahaaan dalam menjalin kegiatan operasional untuk mencapai tujuan.
Struktur organisasi adalah bagaimana pekerjaan dibagi, dikelompokkan, dan dikoordinasikan secara formal.

Keputusan manajerial
Pengambilan keputusan (decision making) adalah proses identifikasi masalah dan kesempatan kemudian memecahkannya. Pengambilan keputusan yang baik merupakan bagian vital dari maanjemen yang baik, karena keputusan-keputusan yang menentukan bagaimana suatu cara organisasi menyelesaikan masalah, mengalokasikan sumber daya dan meraih sasaran

4 keputusan manajerial  sebagai pembentuk struktur organisasi :
Pembagian kerja
Pendelegasian kewenangan
Pembagian Departemen
Rentang Kendali

Pembagian Kerja
Para manager membagi seluruh tugas organisasi menjadi pekerjaan-pekerjaan khusus yang tersusun dari aktivitas-aktivitas khusus. Secara ringkas dapat dinyatakan bahwa pembagian kerja akan mempengaruhi tingkat prestasi organisasi melalui minimisasi ketergantungan pada individu-individu tertentu atau perpindahan yang percuma komponen-komponen pekerjaan besar

Pendelegasian kewenangan (delegation of authority)
mengacu secara khusus pada kewenangan pengambilan keputusan, bukan melakukan pekerjaan. Pendelegasian kewenangan memiliki efek positif pada pengembangan manager professional, dan membawa iklim persaingan dalam organisasi.

Pembagian departemen :
Pembagian departemen ini dapat dikelompokkan menjadi pembagian departemen berdasarkan
Fungsinya (functional departementalization)
Wilayah (geographic departementalization)
Produk (product departementalization)
Pelanggan (customer departementalization).

Rentang kendali
jumlah bawahan yang melapor kepada atasan. rentang ini merupakan satu faktor yang mempengaruhi bentuk dan tinggi suatu struktur organisasi.

PROF. DEDDY MULYAN, M.A.,Ph.D. ILMU KOMUNIKASI, SUATU PENGANTAR, JULI 2010
Advertisements

Definisi Imbalan dan Hukuman dalam organisasi Beserta Dampaknya

Nama: Janu Eka Setiawan
Kelas: 2KA18
NPM: 13111784

DEFINISI IMBALAN

Berdasarkan pendapat para ahli masalah Sumber Daya Manusia, telah dikemukakan pengertian tentang imbalan/kompensasi, sebagai berikut :
“Compensation is the Human Resources Management function that deals with every type of reward individuals receive in exchange for performing organization tasks”( Ivancevich , 1998 ).
Kompensasi adalah fungsi manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan semua bentuk penghargaan yang dijanjikan akan diterima karyawan sebagai imbalan dari pelaksanaan tugas dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan.
Kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. (Sastrohardiwiryo, 2002:181)
Kompensasi adalah setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas konstribusi yang mereka berikan kepada orang. (Panggabean, 2002:75)

Kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat pelaksanaan pekerjaan diorganisasi dalam bentuk uang atau lainnya, yaitu dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif dan tunjangan lainnya seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari kerja, uang makan, uang cuti dan lain-lain. (Hariandja, 2002:224)
Imbalan mempunyai cakupan yang lebih luas daripada upah atau gaji. Imbalan mencakup semua pengeluaran yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk pekerja, baik secara langsung, rutin atau tidak langsung (pada suatu hari nanti). (Ruky, 2001:9)
Kompensasi bagi organisasi atau perusahaan berarti penghargaan atau ganjaran pada para pekerja yang telah memberikan konstribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut bekerja. (Nawawi, 1996:315)
Berdasarkan pengertian – pengertian tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa imbalan atau kompensasi atau remunation bukanlah hanya imbalan yang berbentuk uang saja tetapi juga dalam bentuk – bentuk lainnya.

Setiap paket imbalan harus cukup memuaskan kebutuhan dasar, dianggap adil dan diorientasikan secara individual.

Imbalan Ekstrinsik
Adalah imbalan yang berasal dari pekerjaan, imbalan tsb mencakup uang status, promosi dan rasa hormat.
Imbalan finansial adalah gaji dan upah. Uang ialah imbalan ekstrinsik yang utama.

Banyak organisasi memanfaatkan beberapa program pembayaran intensif untuk memotivasi karyawan, lawler menyajikan ringkasan yang paling komprehensif dari berbagai rencana upah dan keefektifannya sebagai motivator. Setiap program dievaluasi berdasarkan berdasarkan pertanyaaan berikut :
1.Sejauh mana efektifnya program tersebut dengan menciptakan anggapan bahwa upah berkaitan  dengan prestasi ?
2.Seberapa baik program tersebut dapat meminimalkan konsekuensi anggapan negatif dari prestasi yang baik ?
3.Seberapa baik program tersebut dapat menyumbang terhadap persepsi bahwa imbalan lain dari upah (misalnya : pujian dan minat yang ditunjukkan terhadap karyawan oleh seorang atasan yang dihormati) menghasilkan prestasi yang baik ?

Imbalan Intrinsik
Ialah imbalan yang merupakan bagian dari pekerjaan itu sendiri. Imbalan tersebut mencakup
rasa penyelesaian, prestasi, otonomi dan pertumbuhan. Dampak yang dimiliki seseorang dengan penyelesaian tugas adalah bentuk imbalan terhadap diri sendiri. Kesempatan yang diberikan kepada  orang semacam itu untuk menyelesaikan tugas dapat memberi dampak motivasi yang kuat.

Imbalan dan Prestasi Kerja

Setiap perolehan mempunyai valensi atau nilai bagi orang yang bersangkutan, seperti upah, promosi, teguran atau pekerjaan yang lebih baik mempunyai nilai yang berbeda bagi orang yang berbeda. Hal ini terjadi karena setiap orang mempunyai kebutuhan dan persepsi yang berbeda jadi manajer harus arif mempertimbangkan perbedaan individual. Jika imbalan yaang bernilai dipergunakan untuk memotivasi, karyawan akan mengerahkan upaya untuk mencapai tingkat prestasi yang tinggi.

 DEFINISI HUKUMAN

 Beberapa definisi hukuman telah dikemukakan oleh beberapa ahli, di antaranya:

1. Hukuman adalah tindakan yang dijatuhkan kepada seseorang secara sadar dan sengaja sehingga menimbulkan nestapa, dan dengan adanya nestapa itu seseorang akan menjadi sadar akan perbuatannya dan berjanji di dalam hatinya untuk tidak mengulanginya. (Amin Danien Indrakusuma, 1973:14).
2. Menghukum adalah memberikan atau mengadakan nestapa/penderitaan dengan sengaja kepada seseorang dengan maksud supaya penderitaan itu betul-betul dirasainya untuk menuju kearah perbaikan. (Suwarno, 1981:115).

Berdasarkan pengertian-pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa Hukuman adalah suatu konsekuensi yang tidak menyenangkan terhadap suatu respons perilaku tertentu dengan tujuan untuk memperlemah perilaku tersebut dan mengurangi frekuensi perilaku yang berikutnya.
pengaruhnya terhadap kinerja dan perilaku. Syarat Hukuman

Meskipun aada argumentasi logis yang menentang penggunaan hukuman dalam organisasi, ada beberapa persyaratan yang layak terap dan lebih efektif.
– Penentuan waktu, waktu penerapan hukuman merupakan hal yang penting.
– Intensitas. Hukuman mencapai keefektifan yang lebih besar jika stimulus yang tidak disukai relatif kuat.
– Penjadwalan, Dampak hukuman tergantung pada jadwal. Pengertian konsistensi atau kemantapan penerapan setiap jenis jadwal jenis hukuman adalah penting.
– Kejelasan alasan, kesadaran atau pengertian memainkan peranan penting dalam hukuman. Dengan menyediakan alasan yang jelas mengapa hukuman dikenakan dan pemberitahuan tentang konsekuensi mendatang, jika tanggapan yang tidak diharapkan terulang kembali.
– Tidak bersifat pribadi. Hukuman yang ditujukan pada suatu tanggapan khusus tidak kepada orang atau pola umum perilaku.
Bab ini telah menggambarkan bahwa praktek pengupahan prestasi sangat menarik tetapi nampaknya tidak sesederhana itu. Sikap karyawan secara individual terhadap upah jasa, imbalan lain dan hukuman berbeda-beda. Perbedaan menjadikan tugas-tugas manajemen lebih menantang dan rumit dibandingkan dengan jika sikap karyawan dalam hal itu sama semuanya.

Dampaknya imbalan & Hukuman pada kinerja organisasi

  Pengaruh imbalan terhadap perilaku :
Diyakini imbalan dapat memotivasi prestasi, megurangi perputaran tenaga kerja, megurangi kemangkiran dan menarik pencari kerja yang berkualitas ke dalam organisasi. Oleh karenanya imbalan dapat dipakai sebagai dorongan atau motivasi pada suatu tingkat motivasi pada suatu tingkat perilaku dan prestasi dan dorongan pemilihan orgainisasi sebagai tempat bekerja. Sebagai tambahan imbalan juga dapat memenuhi hubungan kerja.

       Pengaruh hukuman terhadap perilaku :
Hukuman memberikan batasan terhadap organisasi sehingga visi misi dapat tercapai. Lebih berhati-hati agar tidak melakukan kesalahan yg dapat merugikan. Mengurangi resiko kesalahan dalam organisasi. Aktivitas organisasi berjalan lancar tanpa hambatan.

Davis, Keith dan John W. Newstrom. 2003. Perilaku dalam Organisasi : Jilid 2. Jakarta:Erlangga. http://fitriharsono.blogspot.com/2013/06/imbalan-dan-hukuman-dalam-organisasi.html
Donnelly. Gibson and Ivancevich.1990. Organisasi (Perilaku, Struktur, Proses) Jilid 2. Jakarta: Erlangga
Kinicky, Angelo dan Robert Kreitner. 2005. Perilaku Organisasi: buku 2. Jakarta: Salemba Empat.
John Soeprihanto, Pengantar Bisnis ( Dasar- Dasar Ekonomi Perusahaan), Edisi Kelima, Penerbit Liberty,  Yogyakarta, 1987
Miffah Thoha, Perilaku Organisasi (Konsep Dasar dan Aplikasi),
Panji Anoraga, SE, MM, Perilaku Organisasi
Prof. Dr. Sondang P. Siagian, Organisasi Kepemimpinan dan Perilaku Administrasi