Definisi Imbalan dan Hukuman dalam organisasi Beserta Dampaknya

Nama: Janu Eka Setiawan
Kelas: 2KA18
NPM: 13111784

DEFINISI IMBALAN

Berdasarkan pendapat para ahli masalah Sumber Daya Manusia, telah dikemukakan pengertian tentang imbalan/kompensasi, sebagai berikut :
“Compensation is the Human Resources Management function that deals with every type of reward individuals receive in exchange for performing organization tasks”( Ivancevich , 1998 ).
Kompensasi adalah fungsi manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan semua bentuk penghargaan yang dijanjikan akan diterima karyawan sebagai imbalan dari pelaksanaan tugas dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan.
Kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. (Sastrohardiwiryo, 2002:181)
Kompensasi adalah setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas konstribusi yang mereka berikan kepada orang. (Panggabean, 2002:75)

Kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat pelaksanaan pekerjaan diorganisasi dalam bentuk uang atau lainnya, yaitu dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif dan tunjangan lainnya seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari kerja, uang makan, uang cuti dan lain-lain. (Hariandja, 2002:224)
Imbalan mempunyai cakupan yang lebih luas daripada upah atau gaji. Imbalan mencakup semua pengeluaran yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk pekerja, baik secara langsung, rutin atau tidak langsung (pada suatu hari nanti). (Ruky, 2001:9)
Kompensasi bagi organisasi atau perusahaan berarti penghargaan atau ganjaran pada para pekerja yang telah memberikan konstribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut bekerja. (Nawawi, 1996:315)
Berdasarkan pengertian – pengertian tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa imbalan atau kompensasi atau remunation bukanlah hanya imbalan yang berbentuk uang saja tetapi juga dalam bentuk – bentuk lainnya.

Setiap paket imbalan harus cukup memuaskan kebutuhan dasar, dianggap adil dan diorientasikan secara individual.

Imbalan Ekstrinsik
Adalah imbalan yang berasal dari pekerjaan, imbalan tsb mencakup uang status, promosi dan rasa hormat.
Imbalan finansial adalah gaji dan upah. Uang ialah imbalan ekstrinsik yang utama.

Banyak organisasi memanfaatkan beberapa program pembayaran intensif untuk memotivasi karyawan, lawler menyajikan ringkasan yang paling komprehensif dari berbagai rencana upah dan keefektifannya sebagai motivator. Setiap program dievaluasi berdasarkan berdasarkan pertanyaaan berikut :
1.Sejauh mana efektifnya program tersebut dengan menciptakan anggapan bahwa upah berkaitan  dengan prestasi ?
2.Seberapa baik program tersebut dapat meminimalkan konsekuensi anggapan negatif dari prestasi yang baik ?
3.Seberapa baik program tersebut dapat menyumbang terhadap persepsi bahwa imbalan lain dari upah (misalnya : pujian dan minat yang ditunjukkan terhadap karyawan oleh seorang atasan yang dihormati) menghasilkan prestasi yang baik ?

Imbalan Intrinsik
Ialah imbalan yang merupakan bagian dari pekerjaan itu sendiri. Imbalan tersebut mencakup
rasa penyelesaian, prestasi, otonomi dan pertumbuhan. Dampak yang dimiliki seseorang dengan penyelesaian tugas adalah bentuk imbalan terhadap diri sendiri. Kesempatan yang diberikan kepada  orang semacam itu untuk menyelesaikan tugas dapat memberi dampak motivasi yang kuat.

Imbalan dan Prestasi Kerja

Setiap perolehan mempunyai valensi atau nilai bagi orang yang bersangkutan, seperti upah, promosi, teguran atau pekerjaan yang lebih baik mempunyai nilai yang berbeda bagi orang yang berbeda. Hal ini terjadi karena setiap orang mempunyai kebutuhan dan persepsi yang berbeda jadi manajer harus arif mempertimbangkan perbedaan individual. Jika imbalan yaang bernilai dipergunakan untuk memotivasi, karyawan akan mengerahkan upaya untuk mencapai tingkat prestasi yang tinggi.

 DEFINISI HUKUMAN

 Beberapa definisi hukuman telah dikemukakan oleh beberapa ahli, di antaranya:

1. Hukuman adalah tindakan yang dijatuhkan kepada seseorang secara sadar dan sengaja sehingga menimbulkan nestapa, dan dengan adanya nestapa itu seseorang akan menjadi sadar akan perbuatannya dan berjanji di dalam hatinya untuk tidak mengulanginya. (Amin Danien Indrakusuma, 1973:14).
2. Menghukum adalah memberikan atau mengadakan nestapa/penderitaan dengan sengaja kepada seseorang dengan maksud supaya penderitaan itu betul-betul dirasainya untuk menuju kearah perbaikan. (Suwarno, 1981:115).

Berdasarkan pengertian-pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa Hukuman adalah suatu konsekuensi yang tidak menyenangkan terhadap suatu respons perilaku tertentu dengan tujuan untuk memperlemah perilaku tersebut dan mengurangi frekuensi perilaku yang berikutnya.
pengaruhnya terhadap kinerja dan perilaku. Syarat Hukuman

Meskipun aada argumentasi logis yang menentang penggunaan hukuman dalam organisasi, ada beberapa persyaratan yang layak terap dan lebih efektif.
– Penentuan waktu, waktu penerapan hukuman merupakan hal yang penting.
– Intensitas. Hukuman mencapai keefektifan yang lebih besar jika stimulus yang tidak disukai relatif kuat.
– Penjadwalan, Dampak hukuman tergantung pada jadwal. Pengertian konsistensi atau kemantapan penerapan setiap jenis jadwal jenis hukuman adalah penting.
– Kejelasan alasan, kesadaran atau pengertian memainkan peranan penting dalam hukuman. Dengan menyediakan alasan yang jelas mengapa hukuman dikenakan dan pemberitahuan tentang konsekuensi mendatang, jika tanggapan yang tidak diharapkan terulang kembali.
– Tidak bersifat pribadi. Hukuman yang ditujukan pada suatu tanggapan khusus tidak kepada orang atau pola umum perilaku.
Bab ini telah menggambarkan bahwa praktek pengupahan prestasi sangat menarik tetapi nampaknya tidak sesederhana itu. Sikap karyawan secara individual terhadap upah jasa, imbalan lain dan hukuman berbeda-beda. Perbedaan menjadikan tugas-tugas manajemen lebih menantang dan rumit dibandingkan dengan jika sikap karyawan dalam hal itu sama semuanya.

Dampaknya imbalan & Hukuman pada kinerja organisasi

  Pengaruh imbalan terhadap perilaku :
Diyakini imbalan dapat memotivasi prestasi, megurangi perputaran tenaga kerja, megurangi kemangkiran dan menarik pencari kerja yang berkualitas ke dalam organisasi. Oleh karenanya imbalan dapat dipakai sebagai dorongan atau motivasi pada suatu tingkat motivasi pada suatu tingkat perilaku dan prestasi dan dorongan pemilihan orgainisasi sebagai tempat bekerja. Sebagai tambahan imbalan juga dapat memenuhi hubungan kerja.

       Pengaruh hukuman terhadap perilaku :
Hukuman memberikan batasan terhadap organisasi sehingga visi misi dapat tercapai. Lebih berhati-hati agar tidak melakukan kesalahan yg dapat merugikan. Mengurangi resiko kesalahan dalam organisasi. Aktivitas organisasi berjalan lancar tanpa hambatan.

Davis, Keith dan John W. Newstrom. 2003. Perilaku dalam Organisasi : Jilid 2. Jakarta:Erlangga. http://fitriharsono.blogspot.com/2013/06/imbalan-dan-hukuman-dalam-organisasi.html
Donnelly. Gibson and Ivancevich.1990. Organisasi (Perilaku, Struktur, Proses) Jilid 2. Jakarta: Erlangga
Kinicky, Angelo dan Robert Kreitner. 2005. Perilaku Organisasi: buku 2. Jakarta: Salemba Empat.
John Soeprihanto, Pengantar Bisnis ( Dasar- Dasar Ekonomi Perusahaan), Edisi Kelima, Penerbit Liberty,  Yogyakarta, 1987
Miffah Thoha, Perilaku Organisasi (Konsep Dasar dan Aplikasi),
Panji Anoraga, SE, MM, Perilaku Organisasi
Prof. Dr. Sondang P. Siagian, Organisasi Kepemimpinan dan Perilaku Administrasi

Advertisements

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s